Validée par le conseil constitutionnel, la loi définit - par le biais d'une soixantaine d'articles - les nouvelles règles applicables au système de formation professionnelle.

Voici un zoom sur la portabilité du DIF

Avant la réforme, le DIF était transférable dans 2 situations:

1/ En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le salarié pouvait demander - avant la fin de son préavis - à bénéficier du solde de son DIF. tenu d'accepter la demande, l'employeur convertissait le DIF en numéraire : chaque heure disponible étant valorisée sur la base de rémunération perçue par le salarié. La somme obtenue était affectée au financement de l'action demandée.

2/ en cas de démission, le salarié pouvait bénéficier de son DIF à condition que l'action soit engagée avant le terme du préavis

Aussi, une fois le contrat de travail rompu, à défaut de demande d'utilisation du DIF, celui-ci était perdu. Désormais, sous un seul et même vocable (portabilité), 3 situations autorisent l'utilisation du DIF (les 2 premières correpondant à l'ancienne "transférabilité").

Les changements:

1/ en cas de licenciement (y compris pour faute grave : seule la faute lourde est maintenant exclue), le salarié peut - comme avant bénéficier de son DIF s'il en fait la demande avant la fin du préavis.

Nouveauté : la loi précise que le DIF réalisé pendant le préavis constitue du temps de travail (ce qui implique le versement de la rémunération habituelle).

2/ en cas de démission, il ny' a pas de changement. Le salarié bénéficie de son DIF à condition que l'action soit engagée avant le terme du préavis (et donc après accord de l'employeur).

3/ En cas de rupture du contrat de travail (licenciement hors faute lourde, rupture conventionnelle...) ou fin de CDD ouvrant droit aux allocations chômage (ce qui suppose une activité salarié de 4 mois minimum) - et si l'ancien salarié n'a pas utilisé la première situation de portabilité (voir 1/) - 2 possibilités selon sa situation ►

► Il est embauché dans une nouvelle entreprise : Dans les 2 ans qui suivent , le salarié peut demander à utiliser le DIF acquis chez le précédent employeur. En cas de désaccord du nouvel employeur, le salarié peut opter pour une action de bilan de compétences, de VAE ou une formation définie comme prioritaire par accord collectif qui se déroulera en dehors de son temps de travail sans versement de l'allocation de foramtion. L'action est financée par l'OPCA de l'entreprise actuelle.

► Il est demanderu d'emploi. Après avis de son référent Pôle Emploi, l'intéressé peut utiliser ses heures de DIF avec prise en charge de l'OPCA de son ancien employeur.

Simplification:

En cas de licenciement (hors faute lourde), de fin de CDD ou de toute autre forme de rupture du contrat de travail ouvrant droit aux allocations chômage, le DIF est ainsi valorisé : 1 heure = 9.15€. Exit donc la conversion du DIF sur la base du salaire net perçu.